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你是否也常聽到員工這樣的抱怨： 「主管，不是我不做，是工作量真的太不合理了！」 「我每天加班到很累，這根本不是我的問題！」 面對員工的防衛與外在歸因，許多主管常會不自覺地陷入「為管理決策辯護」或「與員工爭論工作量」的泥沼中。結果不僅無法解決績效下滑的問題，更可能激化團隊的對立與挫折感。 作為管理顧問，我常建議經理人：不要給答案，要給提問。 而最有效的對話工具，就是享譽全球的 GROW 教練模式。 (AI 圖) 什麼是 GROW 教練模式？ GROW 模式由現代教練之父約翰·惠特默爵士（Sir John Whitmore）於 1980 年代提出。它是一套透過聚焦式開放提問，引導部屬自我覺察、激發內在動機並承擔責任的對話架構。其核心概念在於：人們對於「自己想出來的方法」會積極去執行，但對於「別人的指令」往往只會不情願地配合。 GROW 的四大階段應用方法如下： G — Goal（目標）： 明確定義對話要達成的具體績效、可衡量的成果，以及此目標如何貢獻團隊的整體表現。 R — Reality（現況）： 釐清目前的客觀事實、遇到的瓶頸與收到的外部回饋，以

五月中旬，筆者剛為一個本港宗教團體的管理人員及神職人員，主持了一場「行政人員團隊創建」培訓工作坊。在接近三十年的管理顧問生涯中，筆者曾服務過數以千計不同界別的學員，但面對著這群平時肩負牧養、社區服務與行政重任的學員，他們當天全情投入，對管理知識的認真學習令筆者深深感動。 這帶出了一個至關重要的觀念：持續學習的心態。 (AI 圖) 很多人誤以為，具備豐富經驗的資深管理人員或德高望重的宗教領袖，在帶領團隊上早已駕輕就熟。然而，現今社會的環境、技術應用與大眾需求均轉變極快。愈是資深的行政人員，愈需要具備終身學習、與時並進的胸襟。 保持開放的心態去吸收現代管理概念與技巧，不代表要放棄原有的核心價值，而是為了創造出更實用、更具彈性的團隊管理方案，讓機構走得更遠、更穩。 掌握團隊發展，知人善任 在工作坊中我們介紹了團隊發展階段模型，協助管理層理解團隊在不同時期出現的焦慮或紛爭，其實是邁向高效團隊的必經之路；而在不同階段亦須以不同領導模式去帶領團隊。同時，透過了解團隊角色理論，讓學員認識到高效團隊不需要有完美的個別成員，但需要有能夠互補功能的組員擔負不同團隊角

你一定曾經歷過這種情況：工作流程突然崩潰，曾經順暢的流程在複雜的場景下停滯不前。如果你放任這些低效的工作流程不管，最終會導致營利與顧客流失。 為了解決這個問題，雋博管理顧問設計了一個名為 CRACK 的五階段系統化路線圖。這不是教你如何快速修補或使用臨時的變通方法，而是從根本上有系統地設計一個可持續，及能滿足不同持份者要求的流程。 在啟動這五個步驟之前，你須找出一個特定的目標流程來進行改善，組建專案團隊，並學習基本的流程改善規劃技能和工具。準備就緒後，就可以按照以下五個步驟來進行流程改造： 第一階段：C – 專案約章 (Charter) 在開始任何實質專案工作前，你必須先界定流程改善的範圍。如果你跳過這個步驟，團隊就會浪費時間爭論到底該改善什麼。你需要起草一份正式的專案約章，記錄確切的期望績效水平，確認專案團隊名單，並讓各人都清楚專案的目的。記住，此階段的目標「僅是定義問題」，切勿急於提出解決方案。 第二階段：R - 現況檢視 (Reality Check) 這個階段團隊需要繪製流程現況圖，以視覺化方式記錄目前流程的實際執行方式，包含所有缺陷、臨

當 CEO 遇上 F1 賽車：為什麼您的企業也需要一場「2 秒鐘的維修站革命」？