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在日常的企業管理中，管理人往往將大部分精力投入在「尋找問題根源」之上。然而，一份針對香港公營醫院醫療事故根源分析（Root Cause Analysis, RCA）的研究報告指出，單純找出主因並不足夠，如果未能分辨並提出高效的解決方案，最終的改善成效將會大打折扣 。這份發表於《BMC Health Services Research》的文獻，為所有企業管理人敲響了系統性管理的警示鐘。 （研究原文 "Our first review: an evaluation of effectiveness of root cause analysis recommendations in Hong Kong public hospitals" - Yick Ting A Kwok, Alastair PY Mah and Katherine MC Pang. Licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License. 網址：https://link.springer.com

當企業面臨瓶頸時，問題往往不是技術不足，而是我們離用戶不夠近。

你是否也常聽到員工這樣的抱怨： 「主管，不是我不做，是工作量真的太不合理了！」 「我每天加班到很累，這根本不是我的問題！」 面對員工的防衛與外在歸因，許多主管常會不自覺地陷入「為管理決策辯護」或「與員工爭論工作量」的泥沼中。結果不僅無法解決績效下滑的問題，更可能激化團隊的對立與挫折感。 作為管理顧問，我常建議經理人：不要給答案，要給提問。 而最有效的對話工具，就是享譽全球的 GROW 教練模式。 (AI 圖) 什麼是 GROW 教練模式？ GROW 模式由現代教練之父約翰·惠特默爵士（Sir John Whitmore）於 1980 年代提出。它是一套透過聚焦式開放提問，引導部屬自我覺察、激發內在動機並承擔責任的對話架構。其核心概念在於：人們對於「自己想出來的方法」會積極去執行，但對於「別人的指令」往往只會不情願地配合。 GROW 的四大階段應用方法如下： G — Goal（目標）： 明確定義對話要達成的具體績效、可衡量的成果，以及此目標如何貢獻團隊的整體表現。 R — Reality（現況）： 釐清目前的客觀事實、遇到的瓶頸與收到的外部回饋，以

五月中旬，筆者剛為一個本港宗教團體的管理人員及神職人員，主持了一場「行政人員團隊創建」培訓工作坊。在接近三十年的管理顧問生涯中，筆者曾服務過數以千計不同界別的學員，但面對著這群平時肩負牧養、社區服務與行政重任的學員，他們當天全情投入，對管理知識的認真學習令筆者深深感動。 這帶出了一個至關重要的觀念：持續學習的心態。 (AI 圖) 很多人誤以為，具備豐富經驗的資深管理人員或德高望重的宗教領袖，在帶領團隊上早已駕輕就熟。然而，現今社會的環境、技術應用與大眾需求均轉變極快。愈是資深的行政人員，愈需要具備終身學習、與時並進的胸襟。 保持開放的心態去吸收現代管理概念與技巧，不代表要放棄原有的核心價值，而是為了創造出更實用、更具彈性的團隊管理方案，讓機構走得更遠、更穩。 掌握團隊發展，知人善任 在工作坊中我們介紹了團隊發展階段模型，協助管理層理解團隊在不同時期出現的焦慮或紛爭，其實是邁向高效團隊的必經之路；而在不同階段亦須以不同領導模式去帶領團隊。同時，透過了解團隊角色理論，讓學員認識到高效團隊不需要有完美的個別成員，但需要有能夠互補功能的組員擔負不同團隊角